更是企业文化和价值观的融合。

我们要把天瑞投资的专业、稳健，和鸿图经纪公司的活力、创意相结合——

让新品牌既能传承双方公司的优势。

又能展现出独特的魅力。”

古德曼也提出了自己的担忧：“品牌重塑需要大量的时间和资金投入。

而且在这个过程中可能会面临市场的质疑和竞争对手的攻击。

尤其是娱乐行业竞争激烈。

我们要做好充分的准备，制定应对策略。”

针对古德曼的担忧，赵长天和陈东瑞纷纷发表了自己的看法。

他们认为，通过提前进行全面的市场调研——

制定详细且有针对性的品牌推广计划，以及加强危机公关管理。

可以有效地降低风险。

不知不觉中，时间已经悄然流逝。

窗外的城市灯火依旧辉煌。

但他们三人丝毫没有察觉到时间的推移。

依旧沉浸在激烈的讨论中。

他们不断地提出问题、分析问题、解决问题。

一个又一个的方案在思维的碰撞中逐渐成型。

说着说着，赵长天神色一正。

把话题引向了公司人才布局的关键问题：“东瑞、古德曼，有个很现实的情况我们必须重视。

目前咱们天瑞投资内部，压根儿就没有专业的娱乐方面人才。

临时去聘用职业经理人。

一来时间紧迫，二来也很难迅速找到完全契合公司发展需求的。

所以我考虑，眼下还是暂时沿用鸿图经纪公司的现任管理团队。

让他们继续负责公司的日常运营。

这样能最大程度保证业务的稳定。”

陈东瑞微微点头，目光中透着思索：“老板，你说得在理。

鸿图的现任管理团队对公司业务、艺人资源都了如指掌。

由他们继续掌舵，短期内能维持公司的正常运转。

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不过从长远来看，我们必须要有自己的娱乐专业团队。”

赵长天目光坚定地看向陈东瑞，接着说道：“没错，这就是我接下来要跟你说的。

我们要在天瑞投资内部建立专门的娱乐板块。

大力培养和聘用相关专业人才。

以后公司的目标可不止于此。

我们还要收购好莱坞的娱乐公司。

没有自己的专业队伍，根本行不通。”

古德曼轻轻皱起眉头，提出了自己的顾虑：“组建娱乐板块，培养专业人才。

这可不是一朝一夕的事儿。

在人才培养期间，我们对鸿图经纪公司的管控力度会不会受到影响？

而且，怎么保证鸿图的现任管理团队愿意配合我们的长远规划呢？”

赵长天沉思片刻，缓缓说道：“管控力度的问题。

我们可以通过建立完善的监督和沟通机制来解决。

定期召开联合管理层会议。

让双方及时了解公司的运营情况和发展方向。

至于鸿图的管理团队。

我们一方面要给予他们足够的信任和尊重。

让他们感受到自己在公司的价值。

另一方面，要和他们清晰地沟通我们的长远目标。

让他们明白，跟着天瑞一起发展，未来的空间不可限量。”

陈东瑞在本子上快速记录着要点，随后说道：“人才培养这块。

我觉得可以双管齐下。

一方面，从内部选拔有潜力、对娱乐行业有兴趣的员工，送到专业机构进行培训。

另一方面，面向市场招聘有丰富经验的娱乐行业人才。

同时，我们可以和一些知名的艺术院校、传媒学院建立合作关系。

设立专项奖学金。

提前锁定优秀的应届毕业生。”

赵长天露出赞许的目光：“东瑞这个想法很好。

在招聘外部人才时。

要重点关注那些既有专业能力，又有创新思维的人。

娱乐行业发展迅速，我们需要不断创新才能跟上潮流。

而且，我们还要注重打造良好的企业氛围。

让这些新加入的人才能够快速融入我们的团队。”

古德曼接着说：“除了专业人才。

我们还需要一些熟悉国际娱乐市场规则和文化差异的人才。

如果以后要收购好莱坞的公司，这方面的人才至关重要。

可以考虑从一些跨国娱乐公司，或者有海外工作经验的人群中挖掘。”

赵长天点头表示同意：“没错，国际业务人才的储备要提前规划。

我们可以先组建一个国际业务筹备小组。

让他们开始收集国际娱乐市场的信息。

分析潜在的收购目标和合作机会。

东瑞，这个筹备小组就由你负责牵头组建。

尽快拿出一个详细的计划。”

陈东瑞坚定地回应：“好的，老板。

我会尽快组建团队，制定计划。

在团队组建过程中。

我会重点关注成员的语言能力、跨文化沟通能力，以及对国际娱乐市场的了解程度。”

古德曼又提出了一个新的问题：“在培养和聘用人才的过程中。

我们怎么平衡短期业务需求和长期人才发展的关系呢？

毕竟，鸿图经纪公司现在的业务，不能因为我们的人才布局而受到影响。”

赵长天思考了一会儿，说道：“这就需要我们做好统筹规划。

在短期内，我们要依靠鸿图的现有团队维持业务稳定。

同时，让新组建的娱乐板块筹备团队和过渡小组紧密配合。

逐步了解业务，为未来的全面接管做准备。

在人才培养方面，要制定合理的培训计划。

确保员工在学习专业知识的同时。

也能兼顾公司的日常工作。”

陈东瑞补充道：“我们可以建立一个人才发展跟踪机制。

定期对培训人员和新入职员工进行评估。

根据他们的学习进度和工作表现。

及时调整培养计划和工作安排。

这样既能保证人才的有效培养。

又能满足公司的业务需求。”

接着，他们又讨论了如何为新组建的娱乐板块制定合适的绩效考核制度。

赵长天认为，绩效考核要既关注业务成果。

也要重视创新能力和团队协作。

陈东瑞则提出，要根据娱乐行业的特点。

设置一些灵活的考核指标。

比如项目的市场影响力、艺人的成长速度等。

古德曼建议，在考核过程中，要引入多方评价机制。

包括上级评价、同事评价和客户评价。

确保考核结果的客观公正。

随着讨论的深入，他们对娱乐板块的人才布局和发展规划越来越清晰。

但他们也深知，这将是一个漫长而艰巨的过程。

需要付出大量的时间和精力。

在讨论到如何与鸿图经纪公司的现任管理团队沟通未来规划时。

赵长天说：“我们要找个合适的时间。

小主，

和鸿图的管理层开诚布公地谈一谈。

让他们知道，我们对他们的能力是认可的。

也希望他们能继续为公司的发展贡献力量。

同时，也要让他们明白，我们的目标是打造一个国际化的娱乐集团。

他们在这个过程中将扮演重要的角色。”

陈东瑞表示赞同：“沟通的时候，我们要注重方式方法。

可以先肯定他们过去的成绩。

然后再逐步引入我们的未来规划。

同时，要给他们足够的时间表达自己的想法和顾虑。

我们也要认真倾听，及时给予回应。”

古德曼也提出：“为了增强他们的归属感。

我们可以考虑制定一些激励政策。

比如股权激励、绩效奖金等。

让他们切实感受到，公司的发展和他们的利益是紧密相连的。”

赵长天点头说：“这个建议不错。

我们可以让财务和法务部门尽快制定相关的激励方案。

在与鸿图管理层沟通时，一并提出。

这样既能稳定现有团队，又能激发他们的积极性。”

不知不觉，夜已经很深了。

窗外的街道愈发安静，偶尔有车辆呼啸而过。

但这个小包间里，讨论的热情依旧高涨。

他们又围绕着娱乐板块的办公场地、初期预算、技术支持等方面进行了细致的探讨。

在办公场地方面，赵长天倾向于让新的娱乐板块与天瑞投资总部在同一栋大楼。

方便管理和沟通。

陈东瑞则认为，如果条件允许，可以单独开辟一层作为娱乐板块的专属办公区域。

打造一个富有创意和活力的办公环境。

古德曼提出，可以先进行市场调研。